تبادل
لینک هوشمند
سوالات آزمون استخدامی ارگانهای دولتی
منبع : بانک سوالات ارشد
نظرات خود را بیان کنید
با توجه به اينكه واگذاري بخشي از فعاليت‌هاي دولتي در راستاي كوچك‌سازي دولت، جزيي از برنامه‌هاي توسعه‌اي كشور است، چرا بحث تبديل وضعيت نيروهاي شركتي به قراردادي(ورود بخش غيردولتي به دولتي) به عنوان يكي از برنامه‌هاي دولت قبل مطرح شد؟
شايد بتوان گفت كه حمايت از نيروهاي شركتي و تبديل وضع آنها به قراردادي كه يكي از مباحث جدي دولت نهم و دهم بود، نتيجه شكل و نحوه‌ي رفتار شركت‌ها در ارتباط با نيروهاي به‌كارگرفته و همچنين ضعف عملكرد مراجع نظارتي بود.
اين در حالي است كه دستگاه‌هاي ذي‌ربط دقت كافي را در تعريف ضابطه و معيارهاي خاص براي حجم كاري كه بايد واگذار مي‌شد و يا سازوكارهايي كه بايد شرايط را به نوعي فراهم مي‌كرد تا تفاوت‌هاي قابل توجهي بين نيروهاي شركتي و غير شركتي ايجاد نشود، نداشتند.از سوي ديگر نوع نگاهي كه در نظام پرداخت‌ها از اهميت خاصي برخوردار است، مورد توجه قرار نگرفت؛ به‌گونه‌اي كه در چگونگي و ميزان پرداخت حقوق نيروهاي شركتي، ضوابط به گونه‌اي تعريف نشد كه اجحافي در حق آنها صورت نگيرد.
اما تبديل وضعيت نيروهاي شركتي و ورود به بخش دولتي در حالي انجام شد كه حجم دولت در ايران نسبت به ساير كشور‌هاي جهان، با ميزان فعاليت يكسان، بسيار بالاست.آيا بهتر نبود كه دولت حمايت خود از اين نيروها را به گونه‌اي ديگر انجام مي‌داد؟
البته واضح است كه حجم دولت و كاركنان اين بخش در ايران بالاست، به‌طوري كه بخش دولتي بسياري از كشور‌هاي جهان كه جمعيت و توليد ناخالص داخلي آنها چند برابر ايران است و حوزه‌هاي اقتصادي بسيار گسترده‌تري دارند، به يك سوم ما هم نمي‌رسد.اين درحالي است كه كوچك‌ي، بهره‌وري و متناسب بودن را مي‌توان به عنوان يكي از شاخص‌هاي توسعه‌يافتگي و يا نيافتگي كشور‌ها دانست؛ چراكه دولت بزرگ هيچ‌گاه كارآيي بالايي ندارد، از اين‌رو واگذاري بخشي از تصدي‌هاي دولتي به بخش غيردولتي از طريق به‌كارگيري نيروهاي شركتي مي‌توانست در راستاي كاهش حجم دولت و افزايش توان دولت براي انجام فعاليت‌هاي اصلي، تخصصي و حاكميتي باشد.
بنابراين همان‌طور كه اشاره شد، اگر ضابطه معيارها و نظارت‌ها از سوي حاكميت و بخش دولتي به درستي اعمال مي‌شد، شايد ديگر نيروهاي شركتي(پيمانكاري) تمايلي به ورود به بخش دولتي نداشتند.اين در حالي است كه بررسي‌ها نشان مي‌دهد در شركت‌هاي موفق در عرصه‌ي اقتصادي كه در بخش غيردولتي فعالند به دليل سياست‌ها و نظام‌هاي مناسبي كه براي مديريت و بهره‌وري منابع انساني تبيين كرده‌اند، كاركنان آنها به هيچ عنوان به دنبال تغيير وضعيت خود نيستند، به‌طوري كه حتي اگر به آنها پيشنهاد تبديل وضعيت نيز ارائه شود، حاضر به تغيير وضع موجود و قرار گرفتن در بدنه‌ي دولت نخواهند بود، البته عمدتا اين‌گونه تصور مي‌كنند كه نيروي شركتي امنيت شغلي ندارد و در حق او اجحاف مي‌شود كه اين تصور نيز به عملكرد خود شركت‌ها در اين زمينه برمي‌گردد.
شايد در واقعيت نيز همين‌گونه بوده است.چون همواره شاهد بوده‌ايم كه اغلب اين نيروها با وجود زمان كاري و مدرك تحصيلي همسان و حتي بالاتر از نيروهاي دولتي، حقوق و مزايايي كه گاهي به نصف نيروهاي همترازشان نمي‌رسد دريافت مي‌كنند؟!
بله همين‌طور است، چرا كه اشكالاتي كه در گذشته وجود داشت، زمينه‌اي فراهم كرد تا به‌رغم اينكه بسياري از سياست‌هاي خوبي كه در قانون مديريت خدمات كشوري در حوزه برون‌سپاري و واگذاري امور به بخش غيردولتي و در حوزه متناسب‌سازي دولت به خوبي تعريف شده بود با عدم طراحي و اجراي روش‌هاي مناسب، عملا زمينه‌اي فراهم شود كه گرايش‌ها به سمتي برود كه هم مسوولان و هم افرادي كه به نحوي ذي‌نفع بودند فشارهايي ايجاد كنند كه موجب تصويب طرح‌هايي مبني بر سوق‌يافتن بخش پيمانكاري به دولتي شود.
سياست دولت يازدهم در بهينه‌سازي حضور نيروهاي شركتي چه خواهد بود؟
در دولت يازدهم برنامه‌هايي به همين منظور در حال پيگيري است تا بتواند با سازوكارهايي قانوني روند به‌كارگيري نيروهاي شركتي را تسهيل و فضايي فراهم كند تا بخش غيردولتي به حوزه‌هايي كه دستگاه‌هاي دولتي در آن نيازمند نيروي انساني هستند، در چارچوب ضابطه معيارهاي خاص ورود پيدا كند.به عبارتي با برنامه‌ريزي دقيق و نظارت كافي، همچنين ايجاد اطمينان از حمايت از حق و حقوق اين نيروها، گرايش از دولت به سمت بخش غيردولتي برود.از سوي ديگر بايد جذب يا تبديل وضع نيروهاي شركتي نيز در راستاي اجراي قانون باشد، زيرا در سال‌هاي اخير بخشي از استخدام‌ها يا تبديل‌وضع‌هاي انجام شده اغلب مغاير با نظام شايسته‌گزيني بوده و از محور اصلي خود خارج شده است.
دولت قبل كه مطرح كننده ضرورت سامان‌دهي نيروهاي شركتي بود، طي اين سال‌ها چه اقدامات حمايتي‌اي انجام داد؟ و چرا اغلب مصوبات در اين زمينه با ايراد‌هاي مراجع نظارتي روبه‌رو شد؟
البته بحث تبديل وضع اين نيروها از شركتي به قرارداد مستقيم با دستگاه‌هاي اجرايي صرفا طي اين مدت انجام شد و اگر عنوان اين اقدام را حمايت بگذاريم، از سال ۸۴ و در دولت‌هاي نهم و دهم مصوبات متعددي در ارتباط با تبديل وضعيت اين نيروها به قراردادي صادر و اجرا شد و اقداماتي نيز در اين راستا از سوي دستگاه‌هاي اجرايي انجام شد.
اما يكي از مصوبات دولت دهم مصوبه اول بهمن‌ماه سال ۹۰ بود كه پس از تصويب هيات وزيران به دستگاه‌هاي اجرايي ابلاغ و طبق آن بخش عمده‌اي از نيروهاي شركتي تبديل وضعيت شدند.ولي در ادامه مورد ايراد هيات تطبيق مقررات با قوانين قرار گرفت و به دليل مغايرت‌هاي قانوني لغو شد و اكنون ديگر قابليت اجرايي ندارد.
ضمن آنكه اشكال و ايراد مهمي كه در ارتباط با اين مصوبه وجود داشت، اين بود كه به استناد قانون مديريت خدمات كشوري، مي‌بايست حداكثر نيروهاي قراردادي در دستگاه‌هاي اجرايي، ۱۰ درصد پست‌هاي سازماني آنها باشد.در حالي‌كه در هشت سال اخير و بعد از ابلاغ قانون مديريت خدمات كشوري ميزان نيروي انساني كه به صورت قراردادي وارد نظام اداري كشور شده‌اند، اغلب حتي بيش از تعداد نيروي انساني ساختار مصوب دستگاه اجرايي است.
بنابراين ادامه تبديل وضعيت نيروهاي شركتي از يك سو مغاير با تاكيد قانون مديريت خدمات كشوري مبني بر حداكثر حضور ۱۰ درصد نيروهاي قراردادي است و از سويي ديگر معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني معتقد است كه بخش عمده‌اي از تبديل وضع‌هاي انجام شده نيروها و ادامه اين روند ايراد قانوني دارد، چون ظرفيت‌ها در اين بخش پر شده است.
ضمنا فارغ از خوب يا بد بودن موضوع تبديل وضعيت، بايد توجه داشت كه تصميمات در نظام اداري بايد با نگرش سيستمي گرفته شوند تا به تضاد و هدر رفت نيروها و اقدامات منجر نشود. ولي مصوبه مورداشاره مغايرت ها و تضادهايي را از نظر سياستي، رويكردي و قانوني با قانون مديريت خدمات كشوري داشت كه مشكلاتي را براي نظام اداري و دستگاه‌هاي اجرايي ايجاد كرد. از سويي ديگر بايد توجه داشت كه قوانين و مصوبات در يك موضوع بايد به‌گونه‌اي باشد كه بتواند از همديگر حمايت كند نه اينكه به تضاد و خنثي كردن ديگري منجر شوند.
اما در حالي كه قانون تصريح مي‌كند كه دستگاه‌هاي اجرايي مي‌توانند ۱۰ درصد ساختار خود نيروي قراردادي داشته باشند، در برخي دستگاه‌ها تا صد‌درصد ساختار مصوب را اين نيروها تشكيل داده‌اند.پس لازم است تا جهت‌گيري‌ها در راستاي اجراي قانون و مقررات قرار گرفته و برنامه‌هاي دولت بر اين اساس پايه‌ريزي و پيگيري شود.
دولت دهم همواره بر خروج بيش از ۸۰۰ هزار نفر از بدنه دولت به عنوان بهانه‌اي براي استخدام و يا تبديل وضعيت‌هاي جديد تاكيد داشت، در صورت صحت، اين موضوع آيا مبناي جذب نيرو در دولت يازدهم نيز خواهد بود؟
درست است كه در سال‌هاي اخير و در مقاطع مختلف، متناسب با ورود نيروي انساني به هر دستگاه خروجي‌هايي در ساختار دولت وجود داشته، اما اعداد و ارقام اعلام شده، مستلزم بررسي و دقت بيشتري است.
ضمن آنكه اين خروجي‌ها اغلب طبيعي نبود و به واگذاري‌هاي حاصل از اجراي اصل ۴۴ مربوط شده ودر راستاي كوچك سازي دولت بود كه با اين وجود خروجي ۸۰۰ هزار نفر نمي‌تواند رقم درستي باشد.اما حتي اگر اين آمار صحيح باشد، در مقابل يك نظام برنامه‌ريزي وجود دارد كه منطبق با اسناد بالادستي، قانون برنامه، قانون مديريت خدمات كشوري و سياست‌هاي كلي ابلاغي مقام معظم رهبري، جهت‌گيري‌هاي روشني دارد و ما نيز نظام جذب و مديريت منابع انساني و به‌كارگيري و ورود به خدمت را مبتني بر اين اسناد و قوانين تدوين و اجرا خواهيم كرد.
اما نيروهايي كه از قبل در قالب شركتي به‌كار گرفته مي‌شدند، متاثر از سياست‌ها و جهت‌گيري‌هايي بود كه طبق آن، اگر دستگاهي مي‌خواست در عرصه‌ي سياست‌گذاري، برنامه‌ريزي و اعمال وظايف حاكميتي خود موفق باشد مي توانست بخشي از وظايفي را كه قابليت واگذاري داشت، به بخش غيردولتي واگذاركند، اين درحالي است كه جهت‌گيري موجود بر قوانين و اسناد بالادستي بوده و نظام جذب نيروي انساني دولت نيز منطبق بر منطقي است كه آن را قانون تعيين كرده است.
البته ما در دولت يازدهم به دنبال اين نيستيم كه دغدغه و نگراني خاصي در اين زمينه براي مردم ايجاد كنيم، بلكه به دنبال اين هستيم كه در ادامه، رفتارهاي اداري دولت مبتني بر كار كارشناسانه، عقلانيت و قانون باشد و جهت‌دهي معطوف به اجراي قانون باشد.همچنين مانع ادامه كار نيروهاي تبديل وضع شده به قراردادي نخواهيم بود، اما اكنون ظرفيت ۱۰ درصدي كه قانون‌گذار براي به‌كارگيري نيروهاي شركتي تعريف كرده است، اين مجوز را به ما نمي‌دهد كه نيروي قرارداي بيشتري داشته باشيم.با اين وجود بايد شرايطي فراهم شود كه اگر در آينده نيازي در بخش‌هاي خدماتي و پشتيباني در ساختار دولتي وجود داشت، بتوان از ظرفيت بخش غيردولتي استفاده كرد.
در حالي كه برخي از آمارها در دولت دهم مبني بر تبديل وضعيت ۸۰ درصد نيروهاي شركتي است بسياري از اين نيروها نسبت به عدم تبديل وضعيت خود گله‌مند و معترضند.اين آمار صحيح نيست يا روال به‌گونه ديگري است؟
دستگاه‌هاي اجرايي موظف بوده‌اند براي تمامي نيروها اعم از قراردادي‌هاي قديم و جديد خود كد شناسه بگيرند و تا حدي كه اطلاع دارم، بخش عمده‌اي از نيروهاي شركتي مشمول مصوبه، تبديل وضعيت شده‌اند و در حال حاضر به دليل لغو مصوبه هيات وزيران، امكان تغير وضع نيروي ديگري فراهم نيست.
از سوي ديگر بخشي از نيروهاي شركتي كه مدعي تبديل وضعيت‌اند نيروهايي هستند كه شركت محل خدمت آنها به بخش غيردولتي واگذار شده و سهام آنها در اجراي اصل ۴۴ قانون اساسي به بخش غيردولتي واگذار شده است.بنابراين اين نيروها جزو بخش خصوصي محسوب مي‌شوند و در اين حالت آنان كارمند بخش غيردولتي‌اند و تبديل وضعشان به صورت قرارداد مستقيم با دولت موضوعيت ندارد.
دولت دهم معتقد بود كه نبايد هيچ نيروي شركتي وجود داشته باشد، دولت يازدهم نيز چنين اعتقادي دارد؟
معيار ما، قانون و تحقق كامل و صحيح سياست‌هاي كلي ابلاغي از سوي مقام معظم رهبري در حوزه نظام اداري است كه دراين سياست‌ها چابك سازي ازمحورهاي اصلي است و براي تحقق اين هدف بايد به دنبال آن بود تا خروجي عملكرد، اجراي اين سياست‌ها باشد.
در همين رابطه اقدامات ما در زمينه اداري نمي‌تواند به گونه‌اي باشد كه اهداف اسناد بالادستي در يك‌سو و سمت‌وسوي دولت در سوي ديگر قرار گيرد، با توجه به اينكه در قانون مديريت خدمات كشوري بر به‌كارگيري حداكثر ۱۰ درصدي نيروي شركتي تاكيد مي‌شود كه خود نوعي محدوديت است و يا در ماده ۱۷ اين قانون تصريح مي‌شود كه دستگاه‌هاي اجرايي مي‌توانند بخشي از خدمات خود را از طريق بخش غيردولتي تامين كنند و يا در فصل دوم اشاره مي‌شود كه در تصدي‌هاي اجتماعي، اقتصادي و امور زيربنايي مي‌توان از بخش غيردولتي استفاده كرد، در مجموع نشان از سمت و سوي قوانين به سمت دولتي متناسب، كارآمد و بهره‌ور است نه دولتي كه تمام امور را، خود برعهده گيرد و نتواند بستر لازم را براي توسعه فراهم كند.
به همين دلايل دولت بايد نقشي ايفا كند كه در نهايت بتواند هدايتگر و نظارتگر خوبي باشد و زمينه‌اي را فراهم كند تا بخش غيردولتي و خصوصي شرايط مناسبي براي نقش‌آفريني بيابد، زيرا دولتي كه خود به تنهايي عهده‌دار تمام وظايف و امورشود نه تنها كارفرماي خوبي نيست، بلكه در هيچ عرصه‌اي موفق نخواهد بود.
براين اساس، به‌كارگيري نيروهاي شركتي در قالب شركت‌هاي پيمانكاري همچنين استخدام در دولت يازدهم تعطيل نمي شود، اما در چارچوب قانون خواهد بود.
با توجه به وضعيتي كه شما ترسيم مي‌كنيد، ظرفيت جذب نيروي قراردادي از ۱۰ درصد قانوني فراتر رفته است، بر اين اساس تكليف نيروهاي شركتي مازاد در ساختار دولتي چه مي‌شود؟
به استناد بند (ه) ماده ۵۰ قانون برنامه پنجم توسعه، منعي براي فعاليت تمامي نيروهاي شركتي كه قبل از اول فروردين ۹۰ تبديل وضعيت شده‌اند، حتي اگر فراتر از ۱۰ درصد قانوني باشند، وجود ندارد و تمديد قرارداد آنها در دستگاه دولتي با رعايت قوانين و مقررات ممكن و مجاز است.
اما در آينده اين‌گونه نخواهد بود كه دولت بستر لازم را براي حضور بخش غيردولتي براي عهده‌گيري بخشي از وظايف دولتي فراهم نكند.به عبارت ديگر، فضا براي حضور بخش غيردولتي در آينده نيز بسته نخواهد بود.به همين علت در صورت نياز دستگاه‌هاي دولتي و در مسير درست و همسو با قانون مديريت و قانون برنامه‌ي پنجم توسعه، مانعي براي اين كار وجود نخواهد داشت.
در مورد بانك ها چطور،آيا كارمندان بانك‌ها به عنوان شركت‌هاي دولتي مشمول قانون مديريت خدمات كشوري‌اند؟ تبديل وضعيت نيروهاي شركتي در مورد آنها چگونه است؟
بانك‌هاي دولتي هم در شمول قانون مديريت خدمات كشوري‌اند.از سويي ديگر به دليل شرايط خاصي كه بانك‌ها در مقايسه با ساير دستگاه‌هاي ديگر دارند، بايد سياست‌هاي خاص براي آنها به گونه‌اي طراحي شود تا شرايط متناسبي با اقتضائات نظام بانكي به عنوان نوعي از بنگاه‌هاي اقتصادي فراهم شود.
اما در مورد تبديل وضعيت نيرو ها در بانك‌ها نيز سياست‌ها و جهت‌گيري‌هايي كه در ارتباط با نيروهاي شركتي مطرح است، ملاك عمل است تا ضمن مطابقت با سياست‌ها و اسناد بالادستي زمينه‌اي فراهم شود كه با استفاده و به‌كارگيري روش‌هاي مديريتي مناسب اين‌گونه مراكز، زمينه بهره‌وري و اثربخشي فعاليت آنها نيز فراهم شود.
ضمن آنكه طبق قوانين، در بانك‌ها نيز براساس همان ۱۰ درصد ظرفيت مذكور در قانون مديريت خدمات كشوري به كارگيري نيروهاي قراردادي قابل اعمال است، هرچند برخي از بانك‌ها مانند صادرات، تجارت و ملت بانك‌هاي خصوصي محسوب مي‌شوند و تبديل وضعيت نيروهاي شركتي آنها و انعقاد قرارداد مستقيم آنها با دولت موضوعيتي ندارد.
با توجه به ابلاغ بخشنامه اخير معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني براي تعيين تكليف نيروهاي شركتي و استخدامي در دستگاه‌هاي اجرايي، سرانجام نيروهايي كه بر مبناي مصوبه مهرآفرين در حال تبديل وضعيت بودند، چه خواهد شد؟
برداشت ما اين است كه ديگر طرح مهرآفريني وجود ندارد، همان‌طور كه در پرسش‌هاي قبلي به آن پاسخ دادم در صورت عدم تبديل وضع به دليل لغو مصوبه اول بهمن ۹۰ هيات وزيران همچنين مصوبه مهرآفرين، تبديل وضع نيروهاي شركتي به دليل مغايرت آن با الزامات قانوني امكان‌پذير نيست.
اما سياست‌هايي كه در بخشنامه جديد تعريف شده، دو بحث مهم دارد.اول اينكه بعد از اول فروردين ۹۰ تنها اگر ظرفيت قانوني اجازه دهد، دستگاه مي‌تواند براساس ۱۰ درصد قانوني با رعايت اعتبار مصوب، نيروي قراردادي جذب كند و اگر تعداد نيروي قراردادي موجود فراتر از ظرفيت قانوني باشد، صرفا تا رسيدن به حد سقف مقرر قانوني امكان جذب وجود خواهد داشت.
بر اين اساس در آينده، به دليل الزامات نسبت‌هايي كه قانون‌گذار بر آن تاكيد كرده است، بخش عمده‌اي از نيازهاي دستگاه‌ها در عرصه خدمات و پشتيباني با ساز و كار موجود در قالب نيروهاي قراردادي قابل تامين نيست، چون قانون گذار در ابتدا سازوكار اجرايي را اين‌گونه تعريف كرده بود كه دستگاه‌ها با توجه به محدوديت‌هاي اعمال شده در استخدام بتوانند با قدرت و مانور مديريتي كه در اختيار آنها قرار گرفته بخشي از نيازهاي خود را از طريق جذب نيروي قراردادي برطرف كنند و اگر نياز بود در همان سال با يك نفر ديگر نيز قرارداد ببندند، قراردادها ساعتي و حداكثر يك ساله تعريف شده بودند.اما با عملكرد چندسال گذشته انعقاد قرارداد صرفا معطوف به حوزه پشتيباني و خدماتي و آن هم فراتر از ظرفيت‌هاي قانوني بوده است.بنابراين از آن جايي كه ظرفيت دستگاه ها تكميل شده است، به نظر مي‌رسد اكنون امكان جذب نيروي قراردادي جديد در اكثر دستگاه‌هاي اجرايي وجود ندارد.
براساس مصوبات اخير(بهمن ۹۰ و مهرآفرين) آزمون‌هاي استخدامي در سراسر كشور برگزار شد كه يا نتايج آن اعلام نشده و يا نتايج اعلام شده اما خبري از استخدام نيست و پذيرفته‌شدگان بلاتكليف مانده‌اند.از اين رو اكنون اين پرسش مطرح مي شود كه ايرادات قاتوني مهرآفرين در ارتباط با بحث استخدام در چه بخش‌هايي بود؟ و با توجه به لغو اين مصوبه در مورد تعهدات به جاي مانده در مقابل داوطلبان چگونه تصميم‌گيري خواهد شد؟
قانون مديريت خدمات كشوري و قانون برنامه‌ي پنجم الزامات و سياست‌هايي را در مورد منابع انساني تعيين كرده‌اند كه بايد بر اساس آنها عمل شود.به طوري كه در ماده ۲۴ قانون مديريت خدمات كشوري تاكيد شده كه اگر قرار است استخدامي انجام شود، تابع يك سري سياست‌هاست، به‌گونه‌اي كه دو درصد نيروهاي انساني در مشاغل غير حاكميتي در هر سال نسبت به سال قبل كاهش يافته باشد، تصدي‌هاي قابل واگذاري در طول برنامه ۲۰ درصد كاهش يابد و از سويي ديگر به ازاي خروج هر سه نفر در مشاغل غيرحاكميتي، يك نفر به ساختار دولتي وارد شود.
اين در حالي است كه در قانون برنامه تاكيد مي‌شود كه هرگونه استخدام ممنوع است، اما استثنائاتي نيز در اين زمينه در نظر گرفته شده است.براساس اين حكم، به ازاي سه نفر خارج شده در مشاغل غيرحاكميتي، مشاغل حاكميتي همچنين مناطق كمتر توسعه‌يافته، استخدام مي‌تواند انجام شود.اما فرآيند‌هايي نيز براي استخدام تعريف شده است كه طبق فرآيندهاي مدنظر قانوني، تعداد مجوزهاي استخدامي بايد در بودجه سنواتي هر سال تعيين و استخدامي كه قرار است انجام شود و بنابر پيشنهاد مشترك معاونت توسعه مديريت و معاونت برنامه‌ريزي و نظارت راهبردي و تصويب شوراي توسعه مديريت باشد.
اما مساله‌ي مهم ديگر نحوه‌ي استخدام است كه براين اساس مجوزها بايد با رعايت ماده ۴۴ قانون مديريت در فضاي رقابتي و با نشر عمومي آگهي استخدام انجام شود.بنابراين اهم ايراداتي كه از سوي مراجع نظارتي نسبت به مصوبه‌ي هيات وزيران مطرح شد اين بود كه فرآيند قانوني در قانون مديريت و قانون برنامه رعايت نشده و برخي از استخدام‌ها نشر آگهي عمومي ندارند.از سوي ديگر اعتبارات اين استخدام‌ها در بودجه سنواتي در نظر گرفته نشد و حجم مجوزهاي استخدامي صادره فراتر از ظرفيت قانوني بوده است.
اين در حالي است كه هر بار كه اين مصوبات مورد اصلاح قرار مي‌گرفت، باز هم نظر مراجع نظارتي را تامين نمي‌كرد و مرجع نظارتي حكم به لغو آن مي‌داد و در نهايت دولت مصوبه را لغو و به تبع آن بخشنامه‌ي جديدي را تدوين و ابلاغ كرد.
و در اين شرايط تعهدات به جاي مانده در مصوبات لغو شده نسبت به متقاضيان چگونه پيگيري خواهد شد ؟
در مورد فرآيندهاي استخدامي كه تاكنون انجام شده، در بند ۲ مصوبه‌ي ۲۸ مهر ماه ۹۲ هيات وزيران، نقشي براي معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور تعيين شد مبني بر اينكه تمام اقداماتي كه در راستاي مصوبه‌ي مذكور دستگاه ها در زمان اعتبار آن انجام داده‌اند در انطباق با قوانين و مقررات بررسي شود و چنانچه تشخيص داده شد كه با قانون همسو و مورد تاييد است، حكم اجراي آن را صادر كند كه براساس اين تكاليف بخشنامه اخير تنظيم و صادر شد.
طبق بند (۱) بخشنامه جديد نيز هر دستگاه در هر مرحله از استخدام كه قرار دارد ، بايد قبل از انجام مرحله بعدي اطلاعات لازم را براي بررسي و تصميم‌گيري به معاونت ارسال كند.به گونه‌اي كه اگر آگهي زده و يا مي‌خواهد آزمون برگزار كند و يا آزمون را برگزار كرده و نتايج را هنوز اعلام نكرده است، به معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني مراجعه كند و مدارك درخواستي را به اين معاونت ارائه كند.
اين در حالي است كه بر اساس اين مصوبه بايد زمينه‌اي فراهم شود تا دستگاه‌ها با معاونت برنامه‌ريزي در تعامل بوده و نامه پاداربودن اعتبار استخدامي مربوط به آنها را از معاونت برنامه‌ريزي بگيرند و به معاونت توسعه ارائه كنند تا بتوان آن بخش از ايراداتي را كه مراجع نظارتي در ارتباط با مجوزها گرفته‌اند، مرتفع و شرايطي براي ادامه كار فراهم كرد.
مساله‌ي مهم ديگر در مورد كساني كه در آزمونها شركت كرده‌اند و نتايج آزمون آنها هم اعلام شده است، خواهد بود به طوري كه با پيگيري‌هايي كه معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور داشته و درخواست مداركي كه از دستگاه‌هاي اجرايي كرده است، به دنبال آن هستيم كه با تكميل مدارك و رعايت فرآيندهاي قانوني، زمينه‌اي فراهم شود تا از سويي با رعايت قانون در فرآيندهاي مربوط به استخدام دغدغه‌هاي مراجع نظارتي مرتفع شود و از سويي ديگر آزمون‌هاي استخدامي و پذيرفته شدگان آن نيز تعيين تكليف شوند.
نظرات شما عزیزان:
